• II Ogólnopolska Konferencja Prawa Pracy

    Najnowsze regulacje prawne i ich skutki dla biznesu

O Konferencji

II Ogólnopolska Konferencja
Prawa Pracy

1-2 grudnia 2014,  Warszawa, Hotel Mercure Warszawa Centrum

Idea

Podczas Ogólnopolskiej Konferencji  Prawa Pracy,  uczestnicy zapoznają się z najnowszymi zmianami w przepisach z zakresu prawa pracy, na które już dziś należy się przygotowywać. Stosowanie się do obowiązujących norm prawa  pracy jest podstawą funkcjonowania zdrowego rynku i uczciwej konkurencji.

Dla kogo

Do uczestnictwa w Konferencji zapraszamy:
  • prezesów i właścicieli firm
  • dyrektorów, kierowników i specjalistów ds. kadr i płac
  • osoby pełniące funkcje personalne w firmach
  • dyrektorów ds. administracyjnych
  • dyrektorów i kierowników personalnych
  • dyrektorów ds. organizacji
  • kierowników HR
  • przedstawicieli działów prawnych
  • księgowych

Formuła

W trakcie spotkania uczestnicy będą mogli wysłuchać inspirujących prelekcji plenarnych  oraz licznych wystąpień bogatych w case study, podzielonych na trzy ciekawe ścieżki tematyczne. Uczestnicy będą mogli również zdobyć wiedzę biorąc udział w praktycznych warsztatach.

Prelegenci

Prelegenci II Ogólnopolskiej Konferencji Prawa Pracy

Program

REJESTRACJA UCZESTNIKÓW

Sesja plenarna: Prawo pracy w świetle nadchodzących zmian i ich znaczenie dla przedsiębiorcy

dr Grażyna Spytek-Bandurska Wicedyrektor, Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, Konfederacja Lewiatan

Sesja plenarna: Możliwości rozwiązania umów o pracę - o czym pracodawca powinien pamiętać

Aleksandra Zagajewska Prawnik, Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

PRZERWA KAWOWA

Umowa o pracę, o dzieło i zlecenia. Ryzyka i dyrektywy bezpiecznego zatrudniania pracowników i współpracowników

Grzegorz Ilnicki Radca prawny, Grupa ODiTK

LUNCH

Zatrudnianie na podstawie więcej niż jednej umowy

Katarzyna Dobkowska Radca Prawny, Partner, Kancelaria prawa pracy Raczkowski i Wspólnicy

Jak mądrze zatrudnić pracownika

Patrycja Zawirska Radca prawny, Kierująca Zespołem Prawa Pracy, Kancelaria K&L Gates

Umowy terminowe: obecne regulacje i kierunki zmian

Dorota Bryndal Wspólnik, Radca Prawny, Kancelaria GESSEL

Backround check, czyli weryfikacja kandydatów do pracy i pracowników – czy legalny w Polsce?

Weronika Papucewicz Prawnik, Kancelaria Chajec, Don-Siemion&Żyto

REJESTRACJA UCZESTNIKÓW

Sesja plenarna: Prawo pracy w świetle nadchodzących zmian i ich znaczenie dla przedsiębiorcy

dr Grażyna Spytek-Bandurska Wicedyrektor, Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, Konfederacja Lewiatan

Sesja plenarna: Możliwości rozwiązania umów o pracę - o czym pracodawca powinien pamiętać

Aleksandra Zagajewska Prawnik, Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

PRZERWA KAWOWA

Czas pracy po zmianach – rzeczywista ulga czy nowe trudności dla pracodawców?

Alicja Biernat Adwokat, Kancelaria Adwokacka - Prawo Pracy

LUNCH

Metody ustalania i rozliczania godzin nadliczbowych – praktyczne aspekty, omówienie różnic występujących między metodami

Konstanty Dobiejewski Radca Prawny, Menedżer, Kancelaria Deloitte Legal

Aspekty podatkowe pozapłacowego systemu motywacyjnego

Kamil Kowalik Doradca podatkowy, senior associate, Kancelaria BWW Law & Tax

Umowa o zakazie konkurencji - jak realnie zabezpieczyć interesy pracodawcy

Krzysztof Gąsior Associate, Członek Zespołu Prawa Pracy, Kancelaria K&L Gates

Podnoszenie kwalifikacji pracowników i rozliczanie wyjazdów szkoleniowych

REJESTRACJA UCZESTNIKÓW

Sesja plenarna: Prawo pracy w świetle nadchodzących zmian i ich znaczenie dla przedsiębiorcy

dr Grażyna Spytek-Bandurska Wicedyrektor, Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, Konfederacja Lewiatan

Sesja plenarna: Możliwości rozwiązania umów o pracę - o czym pracodawca powinien pamiętać

Aleksandra Zagajewska Prawnik, Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

PRZERWA KAWOWA

Jak uniknąć pułapek prawnych przy zwolnieniach indywidualnych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych?

Agata Mierzwa Adwokat, Senior Associate w Praktyce Prawa Pracy, Kancelaria DZP

LUNCH

Wybrane aspekty uprawnień związków zawodowych w sytuacji rozwiązywania umów o pracę

dr Marcin Wojewódka Radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Rozwiązanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku w kontekście rozwiązania umowy o pracę

Magdalena Słomska Prawnik, Członek Zespołu Prawa Pracy w kancelarii Dentons,

Rozwiązywanie umów o pracę za wypowiedzeniem i porozumieniem stron – zwolnienia indywidualne

Magdalena Świtajska Adwokat w praktyce prawa pracy, Kancelaria Wardyński i Wspólnicy

Zwolnienia dyscyplinarne

Sylwia Krasowska Prawnik, Kancelaria BWW Law & Tax

REJESTRACJA UCZESTNIKÓW

Prawo pracy w świetle nadchodzących zmian i ich znaczenie dla przedsiębiorcy

dr Grażyna Spytek-Bandurska Wicedyrektor, Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy, Konfederacja Lewiatan

Możliwości rozwiązania umów o pracę – o czym pracodawca powinien pamiętać

Aleksandra Zagajewska Prawnik, Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie

PRZERWA KAWOWA

LUNCH

REJESTRACJA, PORANNA KAWA I PRZYWITANIE UCZESTNIKÓW

Czas pracy w praktyce – najczęstsze problemy i błędy

Marek Rotkiewicz Prawnik specjalizujący się w prawie pracy,

Zakończenie II-go dnia konferencji

REJESTRACJA, PORANNA KAWA I PRZYWITANIE UCZESTNIKÓW

Mobbing, dyskryminacja i inne zjawiska niepożądane w miejscu pracy. Zadania dla pracodawców i działów HR

Grzegorz Ilnicki Radca prawny, Grupa ODiTK

Zakończenie II-go dnia konferencji

Miejsce

Miejsce konferencji

Hotel Mercure Warszawa Centrum

Hotel Mercure Warszawa Centrum jest położony w samym centrum Warszawy, zaledwie 2 km od międzynarodowego Lotniska im. F. Chopina. Można tu dojechać w wygodny i szybki sposób każdym środkiem transportu!

ul. Złota 48/54
00–120 Warszawa

 

 

Dojazd

z lotniska

dojazd z lotniska Chopina

taksówką około 25 minut

autobusem 175; przystanek Dworzec Centralny

Koleje Mazowieckie, Szybka Kolej Miejska; przystanek Warszawa Centralna

samochodem

Hotel przy ul. Złotej 48/54 położony jest w bliskim sąsiedztwie Dworca Centralnego i  galerii Złote Tarasy. Możliwość parkowania samochodu na parkingu podziemnym galerii (opłata taryfowa).

tramwajem i autobusem

Przystanek: Dworzec Centralny

Autobusem linie: 109, 127, 128, 158, 160, 175, 507, 517, 518, 521, 525

Tramwajem linie: 7, 8, 9, 22, 24, 25, 33, 37, 41, 77

Hotele

Hotel Mercure Warszawa Centrum

ul. Złota 48/54

00-120 Warszawa

tel.: 22 697 39 99

http://www.mercure.com/pl/hotel-3385-mercure-warszawa-centrum/index.shtml

Hotel Mercure Grand

ul. Krucza 28

00-522 Warszawa

tel.: 22 583 21 00

http://www.mercure.com/pl/hotel-3384-mercure-warszawa-grand/index.shtml

Novotel Warszawa Centrum

ul. Marszałkowska 94/98

00-510 Warszawa

tel.: 22 596 00 00

http://www.novotel.com/pl/hotel-3383-novotel-warszawa-centrum/index.shtml

Partnerzy

II Ogólnopolska Konferencja Prawa Pracy

Sponsorzy

Patroni medialni

Organizator

Aktualności

  • dr Patrycja Zawirska
     
    Radca prawny, kieruje Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.

    Czasowe, zintensyfikowane zapotrzebowanie na pracę to problem niejednego pracodawcy. Jaki kontrakt będzie właściwy dla nowozatrudnianych?

    Jednym z możliwych typów umowy o pracę jest podpisanie z rekrutowanymi osobami tzw. umów na czas wykonania określonej pracy. Zwalnia to z obowiązku wskazania w umowie daty rozwiązania etatu. To szczególny rodzaj kontraktu. Jego cechą jest to, że angaż  taki  rozwiąże  się  automatycznie, gdy  określone  w  umowie  zadanie  zostanie wykonane.  
    Tego  rodzaju  kontraktu,  raz  podpisanego,  nie  można  jednak  jednostronnie wypowiedzieć.  Jeśli  w  trakcie  okresu  zatrudnienia  szef  będzie  wolał  rozstać  się  z podwładnym, zakończenie umowy będzie możliwe jedynie w drodze porozumienia stron lub  zwolnienia  dyscyplinarnego.  Dodatkowo, strony  mogą  mieć  różne  zdania  co  do momentu zakończenia wykonywania zadania. Z tych względów, angaże na wykonanie określonej pracy nie zawsze są właściwym rozwiązaniem. Jeżeli potrzeba  zatrudnienia  nowych  pracowników  wynika  z  tymczasowego, zwiększonego  obłożenia pracą,  ryzykowne  jest  również  tworzenie  etatów  na  czas nieokreślony.  Hossa  może  się przecież nie  utrzymać.  Najlepszym  rozwiązaniem pozostaje więc umowa na czas określony. Jej termin końcowy, o czym się zapomina, nie musi być oznaczony konkretną datą. Momentem rozwiązania kontraktu musi być po prostu  zdarzenie  przyszłe  i  pewne.  Nie  ma  przeciwwskazań,  aby  był  to moment zakończenia przez firmę świadczenia usług w zakresie danego projektu.  
    W powyższym  kontekście,  trzeba  mieć  również  na  uwadze  planowane  zmiany  w kodeksie pracy. Kontrakty na czas wykonania określonej pracy mają z niego zupełnie zniknąć.  Zastąpi  je możliwość zawierania  umów  na  okres  kadencji,  które  znajdą zastosowanie  jedynie  do niewielkiego  grona uczestników  rynku  pracy.  Natomiast umowy na czas określony będzie można zawierać na maksymalnie 33 miesiące.
  • Krzysztof Gąsior

    Adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.

     


    Uprawnieniami urlopowymi nie można dowolnie „żonglować”. Nawet za zgodą i na wyraźne życzenie pracownika.

    Zdarza  się,  że  podwładni  już  w  okolicach  października  czy  listopada  wykorzystali  w pełni swoje uprawnienie do wypoczynku za dany rok. Większość przy tym jednak nadal planuje długie, rodzinne święta i chce wydłużać wolne aż do Sylwestra. Z tego powodu nierzadkie  są  wnioski  członków załogi  o  skorzystanie  „akonto”  z  puli  dni  wolnych  na przyszły  rok.  Taka  praktyka  jest  bardzo ryzykowna  dla  pracodawcy.  Pracownik  po Nowym Roku może bowiem i tak upomnieć się o roczny urlop w pełnym wymiarze. 
    Pracownik nabywa prawo do rocznego urlopu wypoczynkowego (w wymiarze 20 lub 26 dni)  z początkiem  każdego  roku  kalendarzowego.  Tego  uprawnienia  nie  można podwładnego pozbawić.  Nawet  wcześniejsze  ustalenia  i  zgoda  pracownika  na „potrącenie”  wolnego  z przyszłorocznej  puli  nie  mają  wpływu  na  liczbę  dni  wolnego przysługujących do wykorzystania od 1 stycznia.  
    W  ewentualnym  sporze  to  pracownik  będzie  miał  rację,  twierdząc,  że  otrzymując dodatkowe wolne  np.  w  grudniu,  pracodawca  w  rzeczywistości  zagwarantował  mu większe uprawnienie urlopowe niż te wynikające z kodeksu pracy. Zmiana, ustalająca dla  pracownika  reguł korzystniejsze  niż  wynikające  z  przepisów,  jest  zawsze dopuszczalna.  W  dodatku,  udzielenie dodatkowego  urlopu  jednemu  podwładnemu może  wpłynąć  niekorzystnie  na  innych pracowników.  Słusznie  mogą  oni  zarzucić szefowi,  że  w  sposób  nieuprawniony (dyskryminujący)  różnicuje  uprawnienia poszczególnych członków załogi.  
    Jeśli  pracodawcy  nie  wystarczy  zmartwień,  to  powinien  pamiętać,  że  w  przypadku nieugiętej postawy i nieudzielenia pracownikowi w nowym roku tych kilku dni wolnego wybranych wcześniej „akonto”, grozi mu grzywna za bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu w wysokości nawet do 30 tys. zł (art. 281 §1 pkt 1 k.p.).
  • dr Marcin Wojewódka

    Radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.


    Nie warto ukrywać zwolnień grupowych

    W sytuacji konieczności przeprowadzenia u pracodawcy, u którego działają związki zawodowe działań restrukturyzacyjnych, często pojawia się pokusa takiego rozłożenia w czasie wdrażania decyzji podjętych przez pracodawcę aby nie przekroczyć limitów wskazanych w art. 1 ustawy o szczególnych za zasadach rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników. Przypomnijmy, iż przepisy uzależniają konieczność wszczęcia i prowadzenia procedury zwolnień grupowych od liczby pracowników, których dotyczą planowane zmiany, jednakże liczba ta jest zróżnicowana w zależności od wielkości pracodawcy. I tak ze zwolnieniami grupowymi w przypadku pracodawcy liczącego do 100 pracowników będziemy mieli do czynienia w sytuacji, gdy zmiany będą dotyczyły co najmniej 10 osób, w przypadku pracodawcy zatrudniającego między 100 a 300 pracowników – co najmniej 10% załogi, a w przypadku większego pracodawcy 30 pracowników. Stąd też w praktyce częste jest podejmowanie działań dotyczących tylko magicznej liczby 29 pracowników. To ryzykowna i nierekomendowana ścieżka.
    Należy bowiem podkreślić, iż taka praktyka „chirurgicznego”, precyzyjnego operowania liczbą dokonywanych wypowiedzeń (czy to definitywnych czy to zmieniających), w sytuacji gdy jest to tylko część większej wdrażanej u danego pracodawcy zmiany (np. struktury organizacyjnej) obarczona jest stosunkowo dużym ryzykiem dla stosującego ją pracodawcy. Tak bowiem działające u niego organizacje związkowe, jak też sami zainteresowani pracownicy mogą skutecznie podnosić np. w drodze postępowań sądowych z odwołań od otrzymanych oświadczeń o wypowiedzeniu, na fakt iż z uwagi na zakres dokonywanych zmian (liczbę faktycznie nimi dotkniętych pracowników) pracodawca powinien zastosować całą procedurę zwolnień grupowych (obejmującą między innymi notyfikacje do Okręgowego Inspektoratu Pracy oraz obowiązki informacyjno-konsultacyjne w stosunku do związków zawodowych), a nie zastosował jej tylko dlatego, iż sztucznie manipuluje datami wręczania pracownikom oświadczeń o wypowiedzeniu. Dobrze przygotowane związki zawodowe będą w stanie wykazać w takiej sytuacji działanie pracodawcy mające na celu obejście przepisów powszechnie obowiązujących. Dlatego zanim pracodawca zacznie twórczo wdrażać swoje zamiary rekomendujemy trzy razy zastanowić się nad ryzykami takiego postępowania.

Kontakt

Nowoczesna Firma S.A. zajmuje się promocją, sprzedażą usług z zakresu zarządzania i prowadzenia biznesu.

Aldona Mlonek
menedżer projektu
tel. +22 314 14 02
e-mail:aldona.mlonek@nf.pl

Anna Łuniewska
menedżer ds. marketingu i PR
tel. +48 22 314 14 62
e-mail: anna.luniewska@nf.pl

Marcin Piotrowski
menedżer Działu Sprzedaży
tel. +48 22 314 14 16
e-mail: marcin.piotrowski@nf.pl